HR应该有这样的使命感——

你所做的每一个聘用决定,都不只是为用人部门找到一个干活的人手,也不只是为候选人提供了一个工作机会这么“小”。

每一个决定,对候选人未来的职业发展,对企业未来的经营方向,都在不知不觉中产生了深远的影响。

所以,这需要HR自己及时转变观念,努力去触及更加有价值的工作。

 

不要机械地完成招聘任务

HR在招聘候选人的过程中,需要绘制好人才画像,除此之外还有一个重要的就是人才盘点

一、内部的盘点

可以帮助我们了解到:公司有什么样的人才?他们都在哪里?他们已经在自己合适的岗位上了吗?他们还能够胜任好其他什么岗位或者更高的职位?如果未来有需求,谁可以在三个月、一年内胜任?梯队储备是否完整?

通过内部全面的人才盘点,我们才能在有需要的时候快速在内部找到这样的人才,这远比在外面招聘要省时省成本。这也是配置的重要一环。

二、外部的盘点

内部的人才终究有限,外部的人才储备同样重要。

和谷露合作之后,我们现在通过系统建自己的人才库,平常无论从哪里获得的简历,都分门别类地储存在系统里,它会帮你一直记录好这条信息。

可能现在这个候选人对我们不感兴趣,也可能是我们觉得他能力暂时还与岗位不匹配,但未来如何谁都不能下定论,当有一天双方有再次合作的可能性的时候,你才知道自己该从哪里把这个人的信息找出来。

如果HR有更多精力,甚至可以定期对人才库中的候选人做一些关系维护,让他们不断了解公司的现状,你也不断了解他的现状。

 

老板也要转变观念

招聘不仅仅是HR一个人的事,这也需要老板以及其他企业管理者需要去转变观念。

很多企业在过去并不重视人力资源,整体的业务导向非常明显,大家看重业务的扩张、看重盈利、看重成本控制,唯独看轻了人力资源管理。

在经济形势良好的情况下,业务顺水推舟地扩张,但当经济形势不好的时候企业难道就应该坐以待毙吗?

管理者们也可以问问自己——

你每周花在和财务总监沟通的时间有多少,而和与人力资源沟通的时间又是多少?

企业想要发展长远,就一定要能在外界的任何变化中立得住自己脚跟,而人力资源就是企业发展的大后方。