大多数HR都遇到过这种情况——好不容易招聘到的新员工,入职没多久,还没开始正式工作产出就拍拍屁股走人了,甚至还有上午报到下午就不见人影的。

“明明面试的时候还誓要和公司共发展的新员工,怎么就说话不算数了呢?”

新员工离职率高与HR不一定有直接关系,但作为HR,你需要为它负责。

除了在招聘面试的过程中对候选人的岗位匹配度、企业文化匹配度、稳定性等进行仔细甄别之外,HR还有许多可以作为。

下面就以时间作为界限,分析一下应对不同的离职原因,HR分别可以做什么:

1、入职前放鸽子

通常是候选人由于信息不对称造成疑虑,或者有其他更有吸引力的机会。

  • HR能做什么:

确定offer人选后,及时向他们发送欢迎辞、公司与产品介绍、沟通岗位职责等。通过加强入职前双方的的连接消除疑虑,进行理念与价值观的渗透,增强候选人对公司的认同感。

2、来了一天就离职

有可能是公司环境落差大、入职流程混乱体验差,被“吓”跑的。

  • HR能做什么:

日常做好办公环境的布置与维护,不一定要多么精致或者高大上,但要整洁、有序、舒心。

制定好新员工入职工作SOP,使流程合规合理,尽量减少复杂的材料与手续。(P.S.谷露人力资源管理系统可以帮助HR将入职手续电子化,大大简化入职流程)。

同时,HR要做好提醒工作,保证在新员工入职之前相关人员(直属领导、Helpdesk等)均知悉,所有准备工作无遗漏,让新员工顺畅入职、有被重视感。

3、入职一周内离职

通常由于新员工不适应新环境与新搭档,难以开始投入新工作。

  • HR能做什么:

作为新员工接触的第一个人也可能是最熟悉的人,为新员工介绍即将共事的团队成员的基本信息与职责,以及其他部门的同事,并为其提供热情友好的迎新氛围。

做好关怀工作,帮助新员工能够及时与老员工们建立联系,更快地开展职场社交。

4、入职一个月离职

一般是直属领导没有做好基础的培训与带教,新员工靠自己摸索难以完成工作任务,导致新员工对岗位产生迷茫与挫败感。

  • HR能做什么:

关于培训带教,不能被动等直属领导的自觉,HR可以在旁提供一些帮助,比如——在与用人部门充分讨论的基础上,制定一套新员工培训制度。

列明直属领导或其他人在带教期间的任务、要向新员工布置的任务及完成期限,通过对新员工的反馈问卷了解任务完成情况,帮助新员工尽快进入岗位角色。

5、入职半年左右离职

在一些流动性大的行业里,这也不算新员工了。有时候因为员工入职以来始终没有让自己满意的成果与产出,自身另求发展所以离职。

  • HR能做什么:

与用人部门一起,定期对员工在岗一定时间的表现进行评估。评判维度可以有团队融入、学习能力、阶段性目标实现、价值观认同、存在的问题等。

结合评价结果对培训的内容与方式进行优化,帮助新员工早日进入高效产出阶段。