人们往往会高估那些容易衡量的东西,这在许多企业的招聘环节尤其明显。比如:

  • 严格筛选候选人的证书、学历;

  • 只盯着那些在特定领域有X年工作经验的候选人;(X>5)

  • 特别在招聘开发人才的时候,太注重候选人应该具有从事某项热门技术的经验;

  • ……

所有以上这些标准都有一个共同点:它们可以仅通过候选人的简历就很简单地被衡量。

这样做当然没错(真的),这是尽可能减少简历筛选成本,提高初筛简历岗位匹配度,进而提升后续面试评估环节的产出效率的通用方式。甚至不少企业用上了AI技术,智能的算法大大减少了以往在候选人筛选上的工作时间与工作量。

但在整个招聘过程中,特别是面试的时候,HR千万不能低估或忽视候选人冰山之下的特质,尤其是候选人的发展潜力。

就拿软件开发来举例:现在热门技术的平均生命周期不过两年,如果在招聘的时候仅通过候选人是否掌握某项热门技术来评估,那么两年后呢?当这项技术不再热门,这个候选人是否有能力跟随公司的步伐进行调整?

这样想,HR在招聘时过高地要求某项技能经验,是否还不如仔细透过TA的技能表象,询问诸如“你是如何学习并掌握XXX技能?”此类问题。

连续几年做校招的HR朋友,今年跑完校招回来也和我聊到,发现今年选择用“游戏法”来面试应届生的公司比以往要多出不少,这也是企业越来越重视员工发展潜力而非能力的侧面体现。

真正高潜力的员工会在工作积极性、批判性思维、创新能力、协作能力层面有很好的表现;同时高潜力员工往往非常重视自我提升,并可能已经通过多种方式付诸实践。

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但一谈到潜力,许多HR都觉得这样虚无缥缈的东西难以评估衡量。但如果能够找到评估潜力所需的评估目标,问题就会迎刃而解。

回到最初,HR为什么要招聘高潜力的人才?

原因很简单,一切都是为了当未来企业发生变化转型时,当员工晋升或者转岗之后,仍旧能够胜任未来的岗位。

这样一来,是不是就把评估潜力的工作转换成了HR所熟悉的评估胜任力了?

在面试之前,HR就要着重收集这类型岗位优秀员工的共性,具体操作如下:

  • 找出三个你公司里,从类似岗位做起,表现最为优异、晋升与发展最快的员工;

  • 招聘团队中的每个人各自列出他们印象中这三个员工的技能、个性、资质,进行汇总;

  • 对这些因素的重要性进行排序分级,确定哪些要点是在后续面试中首先考察的;

此外,如果企业内部暂时没有类似岗位,或者企业内部此类岗位的人表现一般,去哪找参考呢?

同行里总有做得好的吧?同行企业里哪些人做得比较好你总知道个大概吧?

通过学习、吸收、应用、验证、优化,最终形成适合自己企业的潜力人才评估标准,路上说不定还能收获到几个良将人才。

说到这个地步了,HR可千万别告诉我不知道去哪里学吧!