一般来说,应届生的简历通过筛选后,就进入了真正的面试流程中。下面分析了一些在社会招聘时常用的评估方法,不妨一起来看看这些是否都适合校招呢?

1、工作能力评估

1)工作样本测试

对于社会招聘,我们在面试的时候时常使用具体的工作样本与场景,考察候选人在面对岗位工作时的思考模式与解决问题的能力。(*职业化的情景一般不适用于校招,学生们比较难以理解。)

2)认知能力测试

在校园招聘中想要有效评估并不具备实践经验的应届生的工作能力,最合适的工具就是认知能力测验。如语言推理能力、数学运算能力、数字推理能力、资料分析能力、抽象空间能力、思维策略能力等。

由于所测试的不涉及专业细分,是候选人胜任某个岗位所需的一般性能力,也可以侧面反映出候选人的智商水平,所以这个方法对于不同专业、不同岗位的招聘同样有效。

3)结构化面试

国内的校招大量采用“评价中心”的模式,也就是我们经常说的“群面”。不过,我反倒认为结构化的面试对于应届生工作能力的考察更为有效,原因如下:

评价候选人的内容确定、形式固定,而且仅与工作的要求有关,减轻面试官的偏见影响;

流程一般比较紧凑高效,减少面试的时间;

对于多人竞争的岗位,能够做到更统一、更公平;

测评项目、测评标准、实施步骤等,都预先进行科学的设计,参考价值高,能够帮助你找到真正适合在岗位上长期发展的候选人;

2、发展潜力评估

由于应届生一般缺乏工作经验与有效的工作能力,面试应届毕业生时,比起工作能力与现有的技能,HR可能更想要判断其发展潜力,那么应该如何做呢?

决定其发展潜力的因素包括决心与热情、自我意识、逻辑思维、学习能力、情商等。

曾经有专业的机构对接近两百家企业做过调研,随机测验部分员工的情商与智商,并将结果与员工的工作成绩比对分析,发现情商对于工作绩效的影响是智商的两倍。

科学的情商评价方法有社会情景判断测验(Social Situation Judgement Test,简称SSJT),主要考察了以下五个方面的能力:

  • 情绪觉察:识别和评价自己情绪的能力

  • 情绪调节:管理及控制各种情绪状态的能力

  • 自我激励:激发自己的内部动力,以达成目标的能力

  • 同理心:理解自己和他人情绪差别的能力

  • 社交技能:与别人建立关系并影响他人的能力

测验题目通过模拟现实中可能发生的情景,要求候选人针对情景中的问题,对相应的几种可能的反应做出判断,选择自己会采用的行为方式。比如:

在一次活动中你与某人发生了口角,事后你为此感到非常生气,你会怎么做?

A. 马上打电话给那个人,在电话中把问题讲明白

B. 把事情写下来,分析自己感到生气的原因

C. 等到下次与对方见面时,再把问题说清楚

上题中不同的反应选择代表了受测者在处理社交问题的不同情商水平的表现。

候选人的行为反应模式具有一定稳定性,生活情景中的反应方式,往往也会在工作情景中体现出来,继而影响到应届生进入工作岗位之后的工作能力发展。

3、一票否决的情况

实际上,有许多HR认为校招中许多严格的能力评估都不重要,很多知名企业都会对新员工进行全面的入职培养,只要不是差得非常离谱的应届生,通过“摔打”都能成为合格的职场人。但一些特质是几乎无法通过培训来提高的,先天遗传和后天的成长经历造就了一个人的性格和行为倾向。

虽然企业不需要一个完美的候选人,有一些个性的短板尚在企业的承受范围内,还可以增加员工群体的多样性。但有时候一些强烈的个性短板足够掩盖候选人其他所有的优势,虽然这些风险可能不会立即体现出来,但实实在在潜伏着。

例如,有一种被称为“恶魔辩护者”的员工,他们自身能力极强,但团队协调力极弱,他会通过指责别人观点中的小错小漏来极力证明自己,从不妥协,导致事情无法推进。

当发现候选人具有这样致命的“性格短板”时,不要被其他一些“花团锦簇”的条件迷失了理性判断,应当及时一票否决。

4、如何有效区分“面霸”

“面霸”这个词大家都很熟悉,特指那种在校招季四处发简历、面试、攒超过十几个offer的应届生。

有的“面霸”确实是个人能力非常优异,但也有一部分是因为精妙的伪装。“面霸”无法避免,但其大量产生源头还是在企业。

由于无领导小组的过度使用、“面经”的广泛传播及面试题的重复使用,许多学生都能通过短期突击,了解到面试官的关注点,据其喜好伪装出各种特质,过关斩将。但在录用及后续工作中,却逐渐暴露出很多缺点。

实际上,想要筛选出这种“伪装”,最有效的方法就是实打实的笔试,但鉴于以往的笔试题总是出自一些基本的逻辑、职业能力测验题目,而大多数题目也是历年的原题,重复率高,反倒起不到很好的效果。

不妨让业务部门针对招聘职位做有针对性的题目,丰富自己的题库,减少泄题造成的影响。压力面试也是一种方法,打乱“背诵”好的思路,提出具有一定困难与挑战性的非常规问题。对于回答中的一些模糊、有疑点的地方,通过追问或者质问的方式,有意制造紧张气氛,观察他们处理问题的方式。

但需要非常重视的一点是,即使是压力面试,用语不可咄咄逼人,带着对每位候选人的尊重,在压力面试结束后一定要诚恳地对初衷做出解释,避免打击候选人的信心,或者对企业形象产生不必要的误会。

谷小露小贴士:

在评估候选人的时候,还需要特别注意哪些问题?

1、不要被简历忽悠,也不要通过简历对候选人做任何不必要的假设;

2、对于候选人的回答,有时候不要纠结对错,要看ta的思考过程;

3、属于自己这一环节的决定一定要自己做,不要留给下一个人;