本文作者 | Jacobi Zhang @Gllue

当我们在猎场上做职位的时候,遇到这种问题往往是害怕候选人,害怕知道我们不知道,很少会有人直接反问对方,相反更多的人会选择应付一下然后强行拉回自己的主战场,亦或者是默默记下回家自己搜索,但是这样以来会浪费很多时间,并且浪费这些时间后你是不是真的找到答案了。

自信而有效的与人沟通对猎头来说十分重要。

和HR过职位时,你会反问HR什么?

很多时候我们不去问,是因为没有自信,怕对方觉得自己不懂,会不会不专业,但是倘若今天细节不问清楚,那么日后埋下的坑会越来越大。

How to attract candidates?· 如何吸引候选人?

在与候选人进行沟通的时候,大家觉得候选人会关注哪些点?雇主品牌?上升空间?薪资?

但是跳出这个圈,中国市场的人才需求现状到底是找人难还是找工作难?

根据相关报告,相对于其他国家,我国基层刚毕业或毕业一俩年的人是供大于求,其中30%属于天天刷职位海投简历,但是顾问看到这种简历一般也就直接删掉了。还有一种是现任公司还不错,但是如果有更好的机会会愿意看一看。这些人基本都是很久不更新简历,我们需要通过人脉关系通过社交媒体去深度挖掘他。另外剩下的那群人是对现状满意不会再看别的机会了,而我们猎头顾问需要去影响的就是中间阶层的人。

在现阶段企业放给猎头的职位越来越多,猎头公司迎来了高速扩张的情况下,猎头获取候选人信息相对变得简单,但是这对猎头顾问的专业度反而提出了更高的要求,而优质候选人可选择的机会也变得越来越多,那么猎头应该如何向候选人体现自身的价值?

据相关数据表明,猎头行业从业人员工作年限普遍降低,而候选人对第一次接触的猎头顾问的信任度也在降低。那么应该如何让你听起来和别的猎头不一样

  • 多倾听候选人的意见

  • 用候选人的“语言”沟通,聊一些有共鸣的话题

  • 巧用同理心

  • 不要为了“KPI”而工作,不要为了推人而推人

  • 向候选人学习比推销一个职位更容易

  • 你可以不是行业专家,但需要比别的猎头顾问多懂一点

  • 不得不为了KPI而充数的时候,请记住你的目的

吸引候选人归根到底是同理心和倾听,虽然听起来很简单,但是顾问在高压的时候就会忘记。

Motivation Management · 候选人的motivation怎么去管理?

在谈及如何去管理候选人的motivation时,为了确保我们在招聘过程的下一个步骤或阶段得到承诺,我们需要在不同的阶段不断地锁定候选人的意向、决定、看法等而锁定的对象包括所有在初步接洽和进入招聘过程各阶段的候选人。

在此Jacobi给出了五点意见:

  • 认可双方的意见不一——表明你正在倾听和开放的态度

  • 使用PMCC的方法进行沟通(Probe、Match、Confirm、Close)

  • 确保你了解了“真正”的异议点

  • 分析异议并推销解决方案

  • 了解6中不同类型的关闭以及合适使用它们(适当性)

Offer Negotiation · Offer谈判谈什么?

  • Offer接不接?

  • 薪资是不是满意?

  • 工作内容是不是候选人想做的?

  • 候选人最早对这个offer的定位是“主菜”还是“备胎”

  • 他还有哪些其他的机会?

  • 当初真正离职原因是什么?

  • 候选人是不是和你说实话?

候选人offer接不接?薪资是否满意?候选人最早对这个offer的定位是“主菜”还是“备胎”?

这几个问题是猎头顾问很难控制,也没有办法去绝对改变。但是除此之外猎头顾问可以通过自身对这个职位的了解,客户公司的了解,对候选人原来简历的熟悉度,原先职能的了解,以及对这个行业发展动态的了解,去关心一下候选人对这个工作是否满意以及工作内容是不是他想做的

而这其中离职原因是最难的一点,猎头顾问往往会问的三个问题:为什么离职?如果你想找一个非常理想的职位你想做什么?那如果新的公司和你现在有一些不一样,你希望是哪些不一样?

而这其中候选人究竟有没有和你说实话,这一点也是备受猎头困惑的,在Jacobi看来,这一问题只有在沟通中不断的磨练把握,通过倾听去辨别