给了offer老被拒,甚至接了offer的学生临入职说不来就不来了,这让HR们很无奈,同时也只能更加谨慎。

今年校招,HR小吴就感觉很委屈:“学生说我们HR喜欢调查户口,问家乡、问爹妈的工作,问男女朋友的工作,问去过哪些公司应聘过,十分反感,但我们也是没办法。”

还有HR表示,现在但凡有不稳定的因素,或者之前考虑过公务员、应聘过和央企国企擦边的学生,都不给offer了,就这样还只能堪堪把接受率控制在80%左右,入职率就更难说了。

学生自己缺乏定位是一方面原因,但是造成双方需求的错位,招聘的企业方同样有责任。

HR并不能保证让学生们完全按照自己的心意行动,但是一些可行的方法是能够有效提高发出offer的接受率和最终入职率的。

一、引入候选人稳定性评估

稳定性评估并不等于前文中小吴那样将候选人的“户口”调查一遍,既遭反感,效果也不明显。我们需要更加科学的工具与方法。

1)专业心理测评

外在的行为往往由内心因素驱动,因此人的心理特征可以某种程度上影响其行为,所以候选人的职业稳定性也与心理状态有所联系。采用有效的心理测评,可以为候选人的未来主观上的稳定性与和岗位匹配程度相关的客观上的稳定性提供参考。

2)从岗位了解度入手

如果这个应届生找工作的目标不明确,对于这个岗位的“执着度”也不高,只是试着找找这个岗位,或者投递了好几个不同类型的岗位……这样的候选人即使接受了offer并入职,也可能会很快因为对岗位的不适应而离职,其稳定性较为存疑。

在面试的时候还可以考察其对企业和岗位的了解度如何,即使没有相关的实习经验或者专业匹配,也需要考察其是否真的对岗位的工作内容进行了提前的学习,是只从网上做了一些简单的信息拷贝,还是有自己的认识与独特的想法。

二、一言一行体现专业与尊重

1)不夸大,不吹嘘

有的时候,一些HR为了达成校招签约人数的目标,会在offer中夸大自己的福利待遇以及应届生入职之后的岗位职责。但假的终究是假的,与其通过吹嘘自己达到签约的目的,让学生在入职之后,甚至等待期间发现真相,选择离开,不如一开始就给予坦诚。

2)注重反馈,提升专业

之前在一些论坛和平台上有过讨论,HR到底应不应该在面试结束后及时通知落选的学生们,有的人认为应该,有的人认为没必要。

认为没必要的人,最重要的理由就是,这些落选的学生其实作为了“备胎”,万一有学生拒绝offer,还能从他们中间“捞”起几个补上。但实际上,不及时的反馈反倒会给学生留下不好的印象,而每年学生们抱怨的集中点也往往在此。

想要解决这个疑虑,只需要在反馈中注意话术,真诚地说明候补情况以及最多等待通知时间,相信有意愿加入的学生们也会欣然应许的。

3)做好多几手准备

一般来说,那些接到offer之后立即接受的学生,其入职的意愿度通常都比较高。

表示要考虑一下的,虽然意愿不是太强烈,但是仍有可能,最好还是给他们3-7天的考虑时间,不要咄咄逼人,显得企业格局比较低。但时间也不能给得过长,要为自己预留好万一offer被拒绝后补招的时间。

签offer或者三方之前,最好与学生再一次地客观分析这个职位的工作范围、企业情况等。既可以帮助其认真、成熟地考虑职业规划,也可以体现企业对他们的重视,让他们对自己的选择产生责任意识,形成对自我诚信与道德的约束。

三、等待期间保持密切联系

校招的应届生,一般从签约到最终入职,仍有几个月的等待期,许多企业对这一段时间的保温做得不够好,恰恰让他们在这段等待期里产生越来越多的疑虑,最后选择放弃入职。

不妨设想一下,在应届生从收到offer到最终入职的几个月里,他能够建立与公司的联系,能够前来实习是最好的,再不济也要有给他一个渠道,让他了解公司的基本情况、文化理念、自己的岗位职责、需要做好的前期准备,甚至能与老员工们进行交谈等等。那么他最终入职,并认同企业的概率会明显提高。

具体操作上,可以选择将本届校招的学生拉到同一个群里,费一些心思来运营,时常分享一些企业内部福利、活动的消息,还可以请老员工们进群分享干货、职业规划等。

关于校招筹备、执行以及复盘时会遇到的各种问题,谷露编写了一本《校园招聘实践指南》,希望能给你一些启发。