无论是多么伟大的战略,都需要通过具体的人来执行,这也是为什么大佬们在讲述自己商业帝国的发展历程时,总是更乐于在人前分享他们的招聘与用人观。

但是在国内,我们往往有这样的错误认知——招聘只是一项事务性的工作。更为可惜的是,仍有不少的HR也这样看待自己的工作。在日复一日的筛选简历、面邀、若干轮面试、录取入职、转正与离职面谈中,HR花费了大量的精力与时间。

与此同时,因为缺乏正确的数据分析方法论,大量的有效信息被忽略。

慢慢地,HR们会被这些事务性的工作困住手脚,不得不花费更多时间处理它们。长此以往,不仅企业的招聘效率得不到提升,个人的职业发展同样会受限。

如果不能有效地复盘,所谓十年的工作经验,可能只是用一年的经验做了十年。想要摆脱这个恶性循环,

关于招聘,HR需要关注的核心数据有如下的特征:

  • 它与本职工作的每一步息息相关;

  • 可以根据时间建模,从而可以统计其变化趋势;

  • 可以简化为单个数字的度量标准,用于直观地展示;

  • 有这个指标如何为“好”又如何为“不好”的标准;

而招聘漏斗转化率与招聘周期正是符合以上特征的招聘相关核心数据指标。

招聘漏斗-漏走的不是指间沙

招聘是一个多环节的工作,从获得简历到最终新员工的入职,每个环节中的候选人依次减少,呈现漏斗状。因而大家将招聘流程中的层层筛选形象地称为招聘漏斗,它可以直接体现招聘各个环节之间的转化率。

企业在进行营销工作的时候,常常使用类似的漏斗,而与市场营销部门一样,人力资源部门也应该积极分析不同渠道的多样化数据,从而改进人才战略。

一般来说,对招聘需求掌握得越好,招聘流程设计得越科学,招聘漏斗的转化率就会越高。如果转化率低于预期,你应该多与用人部门复盘招聘需求,合理设计招聘流程,进一步提升候选人的招聘体验等。而如果转化率过高,你可以深入地分析面试官们的反馈,看看他们是否真的有按照招聘的标准与任职资格进行严格筛选,并对那些过于宽容的面试官进行指导。

为了判断招聘漏斗的转化率是否健康,你需要结合企业自身历史数据的纵向对比和与外部企业数据的横向对比。

*曾有一项面向600余家企业的调查数据显示,企业平均的招聘漏斗的转化率在1.2%左右。

虽然我们可以确定一个企业大致的招聘漏斗,但它并不是恒定不变的,招聘的淡旺季、招聘职位的层级区别、所使用的招聘渠道的不同,都会导致多样化招聘漏斗的形成。

不过,我想在这里与你分享一个出乎意料的调查数据:随着公司规模的扩大,招聘漏斗的转化率并不会产生很大的波动。

招聘周期-时间就是竞争力

当我们说到招聘周期的时候,一般有两种主流的统计方式。孰重孰轻尚存争议、各有拥趸,而用两种方法分别统计出来的招聘周期数据有不同的用法。

  • 补位速度

这种方式统计的是从用人部门提出招聘需求到新员工入职的这一段时间有多长。

为什么说分析这个数据很重要?

销售部每年的波动都不大,这意味着一旦销售岗位有空缺,每一个月就给公司当年销售额造成一定量损失。产品研发部,只要产品架构基本明确,那么大多数员工对整个产品的形态起不到决定性作用,但是一旦这些职位长期出现空缺,就会影响产品迭代,容易丢失市场机会。

最后,只要招聘补位的速度越快,所需要投入的招聘者的人力成本就越低,公司的招聘渠道投入也会降低。如果你想要在基本保证招聘的匹配度的同时,提升招聘补位速度,你可以分析这些部门的离职规律,对这些需要快速补位的部门采取“提前招聘”的策略。

  • 流程效率

这种方式统计的是一个候选人从进入招聘流程到最终收到offer平均需要花费的时间长短。为了确保人才质量,招聘团队开始花费更多的精力来建立良好的雇主品牌,吸引被动的高质量候选人。

最有效的方法就是,通过提升招聘的流程效率,来提升候选人的应聘体验。

  • 用人部门处理简历与面试反馈的效率低?

你需要加强与与这个部门的负责人或面试官的沟通,让他们认识到在招聘流程中快速反馈和快速决策的重要性。

  • 难以取舍,无休止地让候选人进行“加试”?

你需要对面试官进行更多的面试技巧培训,教会他们如何在面试中更多地挖掘候选人的特点与评估其职位匹配度。

  • 筛选简历所要花费的时间比预计的要久?

你可能需要增加HR人手,或者不妨借助智能化的招聘软件作为辅助,缩短这部分工作的耗时。