在正式与应届候选人进行面对面交流之前,简历是你认识他们的第一座桥梁。通过简历,学生们向企业推荐自己,你也可以通过简历了解其基本的知识与技能。

但有相比于社会招聘时候选人较为有目的地投递简历,即将毕业但是还未找到工作的他们往往会选择盲投+海投。也有人做过数据统计,因为这种“广撒网”的做法,每个岗位平均可以收到超过400份简历,在整个校招过程中简历总数量可能会成千上万。

除此之外,应届生简历最大的特征就是区分度低,由于他们缺乏工作经验,大部分学生的简历内容都较少,且千篇一律,对筛选工作带来不小的阻碍。

所以在校招时,对HR筛选简历能力的要求就比较高,如果没有确定的筛选标准和过硬的筛选技巧,很容易因此影响工作效率和筛选出的简历的匹配度。

*案例启示-中国网安:使用谷露招聘管理系统,在筛选简历的同时可以注重简历的归档储存,分类管理并形成人才库,为接下来的补招甚至社会招聘做好资源积累。

“认清需求,人岗匹配,让合适的简历到合适的岗位上去。”是筛选简历的原则。具体如何执行,则需要关注下列关键词:

1、硬性条件(排除低匹配度简历)

  • 教育背景

学历层次:大部分企业在无论在校招还是社招中,都会对于此有较为明确的要求,这里不讨论对错,但按照规定做事情没错。

专业相关性:对于一些专业技能要求高的岗位,首先看所学专业应聘的岗位是否一致,如果有一点偏差,那就看一下所学的主要课程有没有符合岗位要求的。另外一些较为通用的岗位,可以将专业作为参考或者不做硬性规定。

  • 职业意向

工作岗位:投递市场营销的简历,上面写期望职位产品经理,而且整篇简历没有任何市场营销的内容,那么除非你完全收不到简历了,不然果断排除吧。或者你恰好在招产品经理,这份简历十分优秀,也可以试着与其确认一下,避免浪费资源。

所在地点:如果简历是外地投过来的,由于很多学生投简历的时候不看工作地点的,那么就需要确认一下是否愿意换城市工作,很如果不是的话也快速排除。

期望薪资:如果简历上写了期望薪资,但要求超过市场平均水平太多,也超过企业的支付薪酬水平,而简历中又没有体现出什么突出的能力与亮点,这样的简历最好还是不要,勉强面试也不会接offer,接了offer也留不住。

2、软性条件(挑选高匹配度简历)

  • 校内实践

指学生们在校内参加过的各类学生工作活动,如果有比较丰富的校内实践经历,表明他一般较为积极进取,并且可能通过校内实践积累一定的沟通、组织、计划、协调能力。

  • 企业实习

学校以外的工作可以看出学生对于未来职业的规划与兴趣,如果实习经历与所投递的岗位相关度高的话,可以认为是匹配度比较高的简历。

  • 技能证书

如岗位没有很强的技能需求,可以大概看一下外语水平证书、计算机证书等,作为参考;如职位对某项能力有特殊要求,则技能证书会成为第一部分的硬性要求。

  • 荣誉奖项

重点关注奖学金与竞赛获奖情况,如果是与岗位相关度高的竞赛,可以一定程度上证明候选人的能力水平。

3、简历加减分项(进行优先级排序)

(1)加分项

  • 表述简洁精炼:能够在有限的篇幅里(应届生一般一页),用最简练的文字,把自己的所学、所做、优势三点说清楚。

  • 行文逻辑合理:围绕“展示自我”,行文有理有据、清晰可辨,有经过有结果,有收获有成就。

  • 个人优势突出:企业对于顶尖专才的需求越来越强烈。

(2)减分项

  • 过多的错别字和语法问题:如果简历中错别字与语法错误比较多,要么是重视程度低、要么是细致性甚至水平不足。

  • 用词过于怪异与偏颇:易出现在自我介绍,部分候选人在追求个性时没有注意尺度,也有部分候选人对自我认知不妥,均不可取。

  • 如果筛选过程中,低匹配度的特别多,就需要赶快检查JD以及目标院校是否合适,是否在宣讲过程中给出了误导,进行及时调整。