首页 >> 博客 >> 企业HR >> 2019下半年招聘策略TOP10

本文作者 | Prarthana Ghosh

随着招聘从买方市场转向卖方市场,公司与候选人的地位差几乎完全消除,双方的沟通与接触变得更加透明。而人才流动的频率越来越快、招聘的复杂性不断增加,HR需要拥有更加创新、个性化与业务驱动的招聘策略

什么是招聘策略?

招聘策略是一种事先规定好的、相对标准化的行动计划。

但因为招聘本质上是一项以销售为导向的工作,类似于吸引目标受众的销售策略需求,制定招聘策略也是为了吸引合适的人才

招聘策略需要能够销售雇主品牌,而不是销售流程和服务。

对于整个招聘周期的每个阶段而言,这是一个动态、流畅的蓝图,涉及对当前人才的盘点以及制定未来的组织增长计划。

对于HR来说,招聘策略分为两部分:

  1. 相对来说比较广泛的战略部分,它来源于企业的经营战略,基本保持不变;

  2. 针对不同角色需要进行调整的细节部分。例如,在招聘销售、服务、工程师等不同角色时,招聘策略需适应职位特点。

10个最佳招聘策略

在过去几年中,员工的工作环境与工作形式发生了很大变化,比如组织多元化越来越明显、更多地融合人工智能(AI)等。

这些变化也让招聘策略不断调整,向前发展。

1、建立良好的雇主品牌

根据数据统计,全球范围内有72%的HR管理者认为建立雇主品牌对招聘有非常正面的影响。雇主品牌也常常被HR们挂在嘴边,成为招聘策略的关键要素。

越来越多的候选人会在面试前或者接受offer前去网上搜索这家企业的评价,诸如看准、脉脉等应用也让客观评价一览无余。因此Glassdoor(一家匿名公司评价网站)声称现在的公司平均花费大约129,000美元用于雇主品牌推广,这个数字并不太令人意外。

今天的公司正在努力将候选人视为客户,并投入人力物力,以与潜在候选人建立联系的方式宣传品牌。

因此,雇主品牌建设是开始招聘之前需要做出的最初策略之一。HR需要了解候选人关心什么、公司如何匹配他们的需求,学会引导候选人对你们公司的看法,努力引起他们的兴趣来投递简历。

2、重视员工内推

员工推荐背后的核心思想是“六度分隔理论”(只需要通过5个中间人就可以联系到世界上任何一个互不相识的人)。

假设每一名优秀的员工在他的核心朋友圈里内至少有两名优秀的专业人士。对于HR来说,内推可以帮助HR将每一位员工变为人才的招聘渠道。

比较突出的优势是成本,公司通常会向内推成功的员工提供奖金,但即使这样,内推也将节省更多的潜在时间成本和外部第三方招聘成本。

此外,内推还能帮助HR完成了候选人的预筛选,提高人才质量。因为员工在内推的时候已经考虑过被推荐者的岗位匹配度与基础的能力水平。

3、用数据说话

我们生活在一个数据丰富的世界里,但数据往往是杂乱的,需要去挖掘汇总并分析。

招聘管理系统(ATS)可以帮助HR分析一些重要的影响指标,比如:招聘渠道、招聘周期、成本、招聘漏斗的转化率、新员工保留率,还有邀约投递简历的邮件的点击率与回复率等等,从而了解有什么流程需要改进,努力将招聘策略做到最优。

4、随时准备改变

在快速变化的市场中,需要能够快速适应变化的不仅仅是技术,还包括了招聘的系统与流程。

例如,有些公司正在尝试直接跳过简历的阅读、分析与评审阶段,直接在线上向所有候选人发送测评邀请,以节省整个招聘流程的耗时。

人才市场与招聘环境虽然复杂多变,但仍有机会去反复试验、学习和改善。因此,HR不仅要寻找正确的招聘策略,还要学会当一切变化后,如何去重新寻找正确的招聘策略。

5、了解最适合的渠道

在最适合的渠道投入资源可以帮助HR获得最精准的人才。

HR需要知道,不同的群体集中在哪里,市面上有哪些垂直的招聘网站等等。

6、主动出击被动人才

我们知道,几乎75%的人才都是被动候选人,HR想要建立更加健全完善的招聘策略,就需要变被动等待为主动出击。

HR可以去挖掘他们的需求,关注他们在现有的工作中还缺失了什么?以一个内部员工的视角与他们分享企业的方方面面,提出他们难以抵挡的条件;还可以做好每天的内容定位和推送规划,有针对地发布目标受众感兴趣的内容。

7、做好每个沟通触点

HR需要以合适的沟通方式,为候选人提供恰当的信息(不要太少,也不要一股脑抛给候选人),让他们与雇主品牌产生共鸣并激发他们的兴趣。

8、改善面试体验

面试是招聘过程中最重要的一个方面,通常是候选人与公司的第一次实地接触,也是双方能够快速获得最多信息的机会。

更好的面试流程可以改善整个候选人的体验,应该在招聘策略中得到足够的重视。

LinkedIn最近的一项研究发现,83%的候选人表示,即使原本非常喜欢这个职位和公司,在面试阶段的负面体验也可能改变他们是否愿意将招聘流程进行下去的选择。现在,候选人可以找到各种各样的平台来表达他们在面试中的意见。这些评价会构成之后潜在候选人对公司的集体看法,而通常负面的评论比正面的评论更加醒目、拥有更长的记忆保质期。

因此,除HR外,每一个面试官都需要接受充分的培训,避免询问千篇一律的问题,并能够在不踩雷的情况下获得自己想要的信息。

9、重视招聘质量(而非数量)

想要获得更好的人才,唯一的办法是一开始就瞄准更好的人才。HR需要专注于那些最适合的人,而不是为了节省时间的金钱、或者迫于用人部门的催促而牺牲质量。

合适的候选人可能“价格”昂贵,但却是一项投资,能为公司带来几倍甚至几十上百倍的回报,而错误的招聘则会使公司付出更多代价。

HR的精力应该放在最适合的少数人身上。比如,现在招聘管理系统(ATS)可以帮助HR根据岗位所需的技能、经验水平甚至教育水平等硬性要求进行筛选和分类。

10、不要忘记前员工

前员工对公司的文化、价值观、流程运作等已经非常熟悉。显然,前员工的再次入职可以为公司节省大量的入职培训投入。此外,他们在离职后的一段时间里,可能在其他公司学习到了不一样的流程制度或者方法论,两相结合,也许可以取得更好的成绩。

在制定招聘策略时,重要的是要牢记以下问题,它们将有助于HR更清晰地创建招聘策略。

招聘的最终目标是什么?

是否有适当的招聘工具来实现这一目标?

如何衡量招聘策略的表现情况?

如何持续优化招聘策略?

来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/top-ten-employee-recruitment-strategies/

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