ATOMIC西区南区总监Sonia Hong:从明星顾问到明星团队,成就铸造热爱

首页>>人物专访>>猎界风云志>>ATOMIC西区南区总监Sonia Hong:从明星顾问到明星团队,成就铸造热爱 本文为谷露原创,未经谷露授权严禁转载 不止一次,有年轻的猎头朋友问我,迷迷糊糊进入这个行业,却发现并不符合自己的兴趣,越来越没动力......怎样才能改变现状,或者彻底解脱,去做自己喜欢的事呢? 人们往往认为,如果找到了自己喜欢的事情,肯定会愿意倾注全部热情,不计回报地付出。 但实际上,在成功的众多因素里,「喜欢」的占比却很低。当喜欢成为仅有的理由时,他们并不很长久,反而十分脆弱,遭遇了挫折与失败,便感觉好像没那么喜欢,甚至想要退缩。 只要你足够擅长一件事,你就会足够热爱一件事。 本期访谈嘉宾,来自ATOMIC的Sonia便是这样的一个人。 怀抱着把每件即使不那么喜欢的事做好的「野心」,带着敢想敢做的冲劲,她从误打误撞入行,到取得个人不俗业绩,再到带领4个团队取得成功...... 十三年,看她如何用成绩铸造热爱。 不要让它停下来 2007年,初入职场的Sonia和现在大部分20岁出头的年轻人一样,没有太多复杂顾虑的牵绊,总是认定了一个东西就直接去做。 在一家国企短暂经历了几个月充满束缚的生活,怀着对「外面」的向往,在朋友的推荐下,她进入一家日资人力资源公司,负责排班与薪酬计算,支持公司的派遣业务。 当时这家公司的主营业务是猎头业务,于是Sonia只在Payroll的岗位上做了不到三个月,就被后来她的第一任老板发掘,在内部转岗成为一名Researcher。 在此之前,做猎头这个选择,在Sonia的未来计划里从来没有出现过。 「其实我没想过是不是喜欢做猎头,但我却很有信心可以做好它。」她觉得,既然跨出了改变的这一步,虽然有些误打误撞,但也不该瞻前顾后。 在2007年前后,国内真正做所谓“PS”模式、专注特定行业的猎头公司非常少。于是在第一家公司,Sonia平常需要接触很多不同行业的不同职位。 她并不过度迷信「兴趣驱动」,比起喜欢,她更看重一件事本身有没有做的价值,以及可行度有多少。 当时最「奇葩」的一个订单莫过于,要为一家国际速递企业,寻找机场物流中转中心的保安。 当时客户对候选人的要求是本科毕业、英文好、曾在国家机构任职过,而候选人所负责的中转中心每天都要通宵服务。 一般人可能就知难而退了,但Sonia觉得这是一个可以锻炼自己能力的职位,值得一试。 拿着这份好似不可能完成的任务,她对可能符合需求的群体,比如民警、消防、退伍军人还有其他跨国物流企业的安保人员等等,进行了一次地毯式的排摸。 最后不仅真的让她找到了候选人,还一口气找了三个。 比起专注一个领域的猎头来说,那时的Sonia需要花费几倍于别人的时间与精力,去学习各种行业知识。 虽然辛苦,但她也「因祸得福」。这段经历为她后来能够掌握多个行业、带领多个不同行业的团队奠定了基础。当然,这些都是后话了。 Sonia在第一家日资猎头公司工作了5年,从什么都不会的Researcher成长为一位合格的Team Leader。 其中有个人对她的影响颇深,就是她的第一任老板。 从第二年起,因为优异的表现,Sonia就独当一面甚至开始带人了。作为公司里的TOP Biller,她却是被老板「训」得最厉害的那个。 「每个人的个性和管理风格都是不一样的,她是个各方面来说都足够严格、甚至严厉的人。她对我的要求和期望非常高,可能是因为觉得我能够做得更好吧。」Sonia向我形容这位老板。 Sonia说,一直都挺感激她的,因为她确实教给了自己很多东西。 但在头三年,这种严厉确实还是会让Sonia产生低落的情绪。每次情绪起来,辞职的念头也会冒出来一下。 她甚至想过,等成家有了孩子,就去转做inhouse,但真的到了要抉择的时候,她却坚持留了下来。 而且不仅仅是留下…… 5年后也就是2012年,Sonia跟着这位老板一起来到了一家英资跨国猎头公司。 「周围很多人不理解,怎么还选择跟着这么严厉的老板,甚至去了一家更加Tough的公司。但我是有野心的,对于所谓‘养老’的工作会感到不甘心,我觉得自己可以做好,也可以做得更多。」 其实无论是谁做猎头,花式「受挫」肯定是一个绕不开的坎。 即使你付出了很多,自认做到了100分,但就是有很多不可控的客观因素,导致你经历这样或那样的失败。 对Sonia来说,最好的办法就是take action。只要忙起来,什么情绪都抛到脑后了,如果还能做成什么,那就只剩下开心了。 好在,做猎头的过程中同样不会缺少一些小小的成就感,这让Sonia感到十分庆幸: 「努力从来不会被白费,只要有一件事能够做得很好,就能给我们很大的信心和满足感,这非常重要。不断的正向激励让我们明白,做这件事情是有价值、有未来的。慢慢地,就能从中找到属于自己的快乐。」 任何雪球都是从一朵雪花开始,不断翻滚而成,对一件事的热爱也一样。 我们需要做的,只是不要让它停下。 02

|2020-09-10T11:14:40+08:002020-08-20|分类:人物访谈, 猎界风云志|

专访铃盛Sr TA Manager:从0到1搭建雇主品牌的流程化管理和文化法则

首页 >> 人物访谈 >> Sr TA Manager >> 专访铃盛Sr TA Manager:从0到1搭建雇主品牌的流程化管理和文化法则 受访者 - Rachel Wang;编辑 - Elina@Gllue(未经允许请勿转载) 2020年9月10日,谷露特别邀请Rachel做客直播间,给大家带来一次关于雇主品牌建设的直播,一起探讨《硅谷独角兽如何从0到1搭建国内雇主品牌》。活动向广大HR开放,点此链接免费报名:http://glluesoftware.mikecrm.com/GIlEZW6 作为一家全球领先的企业云通信提供商,铃盛连续5年成为Gartner魔力象限评选的UCaaS(Unified-Communications-as-a-Service)领跑者,北美市场份额占有率多年保持第一。进入疫情后期,铃盛股价逆势上扬,业务需求不断扩大。 在国内,厦门铃盛一直低调发展,却是员工眼中幸福感很高的公司:自由、开放的文化氛围,富有成就感的工作体验。在铃盛规模不断扩大,加速奔跑的过程中,吸纳高质量人才成了重中之重。 在国内品牌影响力不大时,如何通过主动招聘吸引优秀人才?怎么搭建雇主品牌?不断提升铃盛在国内的影响力?雇主品牌的搭建并不是空中楼阁,从组建一个有执行力的团队,再从团队扩展到公司成员,每一个人融入公司文化的同事,都会自发成为文化的传播者。 谷露学院采访了铃盛的Sr. TA Manager,Rachel Wang,她分享了用两年时间从0到1搭建雇主品牌,以及在这个过程中,通过流程化、激励机制、文化建设方面的改革,组建了一支充满目标感和凝聚力的招聘团队的经验。 01 | 招聘需要规范流程和有效的激励机制 谷露:作为to B的科技企业,很多人不一定听说过铃盛,但是,其实铃盛2013年就在纽交所上市了,是一家什么样的公司呢? Rachel:铃盛成立于2003年,总部位于硅谷,是一家全球领先的企业云通信解决方案提供商。 (铃盛总部硅谷办公室) 和一般单点的通信功能不同,铃盛的云通信服务只需要在电脑或者手机端装安装应用,不同的沟通方式都可以在该平台上一键发起,会议可以在桌面和移动端做无缝切换,并保持信息同步。 铃盛在各个垂直领域,如金融、教育……有针对不同行业特点的解决方案。我们会根据不同行业的沟通方式和特点打造差异化产品。 依托云技术,客户大幅节约了硬件购买的成本,一键下载就可拥有强大的通信功能,使用更加灵活,部署更加快捷。 (日落下的办公室一隅) 谷露:您进入铃盛,是基于什么样的契机? Rachel:我加入的时候,铃盛当时在整个欧美市场及UCaaS行业已经取得了不俗的成绩,行业前景很好,但是国内并没有什么知名度,是一匹黑马。果然从我加入到现在两年时间,股票已经从70多美金涨到300美金了,非常厉害。 另外,我觉得做的事情有影响力、有价值是很重要的。成熟外企做事已经分工很细致了,比较考验的是执行力,担当的比较多的是“手”的职能,发挥空间是受限的;但铃盛不同,它正处于高速发展的壮年期,它可以给到员工更多自主权,同样都是崇尚开放式管理的外企,但铃盛会有更大的发挥空间,在这里你是“手”,更重要的,你还是“大脑”。 (Rachel在美国总部硅谷办公室的花园里办公) 谷露:您加入铃盛之后,在招聘策略上做了哪些调整? Rachel:在厦门office想要快速扩张的背景下,从哪儿招?什么人是好的?是可以招到的?从哪儿去触达这些人?厦门招人的上限在哪里?从外地招聘需要什么代价?当时团队对于这些招聘前景还并未形成概念,招人策略缺失。另外,成员对招聘这份工作的价值认可度比较低,认为这是一份会说话就可以做的工作。 当决定要加入这家公司的时候,我便用候选人的视角在观察招聘环节的不足,并特意记了下来。入职之后,我做的第一件事情,便是完善观察到的立马可以改进的地方,比如邮件的签名,Recruiter自身在媒体上profile的打造,JD的规范等等。这些都是立竿见影可以看到成果的一些改变,帮助团队迅速提升对外的专业形象。 第二、建立有效的激励机制。好的激励机制可以有效地发现和激励优秀的表现,同时可以看到团队的不足之处,以采取措施进行改进。 第三、梳理流程建立规范。这包括候选人挖猎时如何吸引,怎样的面试流程才是高效,offer流程有没有benchmark的背书以确保薪酬的合理性和竞争力,入职流程各个部门的协作是否顺畅,招聘过程是否进行数据抓取等等,没有清晰的流程和规范标准,这个环节很容易大家各行其是,工作的结果参差不齐。 (铃盛荣获2019 HR

|2020-09-03T10:53:12+08:002020-08-14|分类:HRD剪影|

谷露专访睿资达创始人Charles Cui:创业需要有追逐目标的韧性

作为85后创业者,无论外部环境和业务模式怎么变化,无论遇到什么困难,Charles一直朝着目标在奋进,不断寻求创新发展。

|2020-08-11T09:17:58+08:002020-08-03|分类:猎界风云志|标签:, , |

智行者HRBP负责人:无人驾驶蓄势待发, 招聘如何先人一步?

无人驾驶就要来了,无人驾驶的人才呢?本期大咖将分享HR部门如何通过前瞻思维理解业务、参与业务、影响业务,进而成就业务的经验。

|2020-06-05T18:46:16+08:002020-06-02|分类:HRD剪影|标签:, |

从200万顾问到新锐Leader | 专访英迈寰球Tyrek Huang:专注带来专业化结果

首页>>人物访谈>>新生代明星顾问>>从200万顾问到新锐Leader | 专访英迈寰球Tyrek Huang:专注带来专业化结果 本文作者:Elina@谷露,未经谷露授权严禁转载 猎头顾问的专注与坚持正在给猎头行业画上一条泾渭分明的界限。 外部环境不断改变,涌现一批出现在百万业绩行列的稳扎稳打的新锐顾问。光鲜亮丽的荣誉背后,他们试图以专业能力开辟一片新天地。 9年人力资源管理经验2016年转行猎头行业2019年个人业绩达到200万入行仅4年,如何做到百万顾问?专攻财务领域,如何在一个领域把事情做到专业化?面对环境的改变,市场需求的不断调整,如何积极应对变化?带着对这些问题的好奇心,“谷露学院·人物志”栏目采访了英迈寰球的Tyrek试图去揭开新锐百万顾问职业生涯背后的故事 本期人物-Tyrek 黄祯 以“付出、积累、坚持”为指引,开启猎头初体验 面对不太喜欢的专业,毕业于工科学院的Tyrek很清楚建筑公司和研究院都不会是自己的最终目标。 职业选择中,一个好的契机往往很重要。2011年万达招管培生举办了一场宣讲会,而这也成为了Tyrek职业生涯的转折点。 当年大连万达足球队风靡一时,成了男孩子心目中的白月光,面对万达推出的管培生项目,这个难得的机会似乎不容错过。 怀着忐忑的心情开始管培生的道路,一切都是未知数。Tyrek从HR的基础事务开始做起:员工关系、招聘、培训、绩效、人力资源规划都有涉及。 Tyrek表示一开始自己的“入门导师”要求非常严格。“每个事情都有时间节点,都要准时交付,同时要保证质量,小到PPT的标点符号、文字图片对齐,汇报的时候顺序先大后小,先总后分都有严格的要求。” 在“成熟的制度和流程,严格的选用育留管理”的体制下,Tyrek在第一份工作收获了很多职场上的经验,提升了自己在人力资源的专业性。 5年HR的时光过得飞快,从最开始抱着学习心态的职业探索,到自我磨砺, Tyrek在业务上更加成熟,也似乎已经到了逐渐饱和的工作状态。 另一方面,猎头对于专业性和深度性的要求吸引着Tyrek,面对职业转型似乎只差一个好的机会。随后,抱着降薪1/3也要去试一试的信念,Tyrek抓住机会放手一搏,开始了自己的猎头之路,从此也一发不可收拾。 对于Tyrek来说,猎头是“业务”的职位而不是“职能”的职位,工作结果直接决定了公司发展的存亡。 猎头需要不断主动出击才能提升业务。“在这个过程中,我知道自己想要什么,并且需要什么样的数据,以什么样的方式去达到。” HR的基础带来的优势在Tyrek身上慢慢显露。Tyrek可以很清楚地知道“人力资源是怎么运作的, HR如何筛简历,怎么排面试“,在猎头“思考为什么推荐人才后不能及时给反馈、如何与HR合作的问题上能够清楚地了解HR的痛点。 基于之前HR的经验,“我大概知道他们怎么去决策,他可能要经过哪些环节,沟通环境是怎么样的,沟通的节点还需要哪些信息。猎头需要提供候选人的哪些信息关键点,让HR去说服用人部门。哪些人可以被排面试,哪些应该优先来面试。” 每个猎头新人开始大概都经历过疯狂打电话的阶段,但是对于Tyrek来说前期的积累对于后期的工作来说很重要。“量变才能产生质变”这句话在Tyrek身上得到了很好地印证。 尽管面临一开始的职业低谷,甚至几个电话都能让他满头大汗,但为了不负“坚韧”的自我评价,Tyrek在一遍遍地尝试和role play中慢慢熟能生巧。效果不好就主动改变,天天到8,9点下班也成了常事。 “这个就是多练,有一次我一天打了二十七个有效电话,之后就变得越来越顺利了”。 除了基本的沟通能力,Tyrek表示猎头如何匹配双方需求,需要更多的是专业技能。 由于对数据感兴趣,加上市场大,可以深入,Tyrek选择财务作为自己的领域后,表示自己需要不断学习财务知识,了解行业的生意现状、趋势、挑战、亮点、才能跟客户在同一个水平线上沟通。 “这不是一个全靠运气的工作,一切都是建立在努力的结果上",Tyrek避开天赋、技巧,谈工作本质,仍是自己的初心和努力在支撑着自己往前走。 专注带来改变,以真诚沟通打造个人口碑 2018年9月,Tyrek进入了英迈寰球。 由于喜欢跟数字打交道,Tyrek一直坚持财务作为自己的方向。能够通过探索财报清楚地知道一个公司的经营状况对Tyrek来说是非常有趣的事情。 加上“财务市场比较大,可以做得比较深入”的特点让他能在这个领域不断地耕耘,自我沉淀。 一个人为什么可以一直专注在一个领域,不断自我学习?除了本身财务领域对Tyrek的吸引力,还需要很多方面的能力。 市场瞬息万变,企业、招聘、候选人在市场中也像是漩涡中不可分割的整体。对市场的敏感性会时刻刺激一个专业顾问的神经,并在这个过程中历炼自己sourcing技能,从而提升自己的竞争力 Tyrek认为,“一个企业变化,招聘也会跟上,人员会随着事情马上变。”

|2020-08-19T10:58:03+08:002020-04-08|分类:新生代明星顾问|标签:, |

谷露专访Link-U创始人Victor Ke:多元业务缔造高粘度客户,提升猎企抗风险能力

首页>>人物专访>>猎·变系列>>谷露专访Link-U创始人Victor Ke:多元业务缔造高粘度客户,提升猎企抗风险能力 本文作者:毛毛@Gllue,未经谷露授权严禁转载 疫情还在持续,企业的招聘需求进入低潮,候选人跳槽也被按下暂停键。需求端与供给端同时面临挑战,对于广大猎企来说,其抗风险能力就相当于人的抵抗力,此刻也在经受着疫情的考验。 本期谷露学院·人物志,我们采访到了Link-U(翎仕优)创始人Victor Ke。Victor在人力资源服务行业拥有超过十六年的丰富经验,曾任Randstad华南区域负责人;此前也曾在Manpower、Foster Partners、Bond West Consultants等知名国际猎头公司任职。 自2017年创业起,Victor始终坚持多元发展业务线,为客户提供更多样的服务与更多可能性。如今,这种客户粘度的日积月累成为了Link-U应对这次疫情“黑天鹅”的保障之一。即使是在武汉这个收到冲击最大的城市,Link-U的office也已经通过远程办公恢复了正常经营。 2019年,Victor作为谷露“猎·变”巡回沙龙(华南场)的重磅嘉宾,分享了猎头业务的增长秘诀。 本期专访,我们将与你一同走近Victor多元、灵活、不受限的创业之路。 *文末有福利千万不要错过 本期人物-Victor Ke 做一名猎头 唯主动才会有故事 本科毕业于人力资源管理专业的Victor,竟是《人物志》栏目采访的第一位可以称得上「专业对口」的嘉宾。但赚钱,却是Victor选择成为猎头的初衷。2004年他刚毕业,梦想的职业是成为一名足球经纪人,不菲的保证金让他决定先找一份性质接近,并能快速积累资金的工作。「在这里到底能不能挣到钱?」这是Victor在进入第一家公司时问面试官的第一个问题。得到肯定的答复后,他没有多想便在那儿留了下来。非常巧合的是,这家公司的创始人正好是当时香港为数不多八个拥有FIFA足球经纪人执照的人之一。这位“只闻其名”的大老板,某种程度上成为了Victor初出茅庐时的职业启蒙。即使是HR专业出身,当工作真正上手,还是会发现与学校里教的完全不同。客户、候选人基本都要自己找,只偶尔他的Supervisor会「丢」一两个客户给他去跟进,让Victor在一开始吃了不少苦。但他对我说,其实也有幸运的地方:「公司从一开始就打算将我们朝着360°顾问的方向去培养,而我的Supervisor愿意教,也很专业,这让我得到了快速的成长。而且公司在流程、Database上的规范与积累都比较强,让我有条件去摸爬滚打、举一反三。」「想入行没有秘诀,就是反复地练。」比如,打Cold Call开场的公司介绍与自我介绍,就是Victor在家一遍一遍地对着镜子练出来的,到最终能够不露怯意,一气呵成。凡事尽全力,加上脸皮够厚,不怕被拒绝,再来一点点运气。在这家当时以高淘汰率著称的公司,他最后成了同期进入的新人里,唯一成功留下的那个。Victor认为,如果一个猎头顾问想要成功,唯有「主动」二字。不仅是对客户与候选人主动出击,它还有第二层含义,代表一个人的自驱力。「能够做好一件事的前提是,你自己想要把这件事做好。你连做好的想法与渴望都没有,怎么会有一个好的结果呢?」Victor说。而后在猎头行业十几年一路走来的经历也告诉他,那些真正能够取得不错成绩的猎头,都拥有超强的自我提升意愿与自驱力。他举了一个简单的例子来说明:「现在疫情当前,一个优秀的猎头会趁此机会主动做sourcing,搜集许多市场讯息进行分析。哪些行业可能会爆发、可能会产生哪些风口,这里面也许就藏着很多机会。」为什么如此强调猎头自身的主动性?Victor说,一个公司的HR,就像在自己的土地里耕种的Farmer,只要努力播种,基本旱涝保收;而猎头就是在广袤森林里打猎的Hunter,选择更多、机会更多、空间更大,但守株待兔是不会有收获的。成为一名猎头,确实有很多可能性,但唯有主动,才会有后面更多的故事。 多元化服务 为客户治标更治本 猎头行业本就是一个舶来品,“猎头”到了中国,也有了多个版本的本土化演绎。如果非常严格地划分,Victor认为现在的许多猎头都不能称为真正意义上的猎头。「许多甲方客户与猎头合作,更像只是把招聘的一部分工作分出来给猎头来做。而一些猎头服务客户的方式,也就是给足够多的简历供客户挑选,这就变成了好像谁的Database更多,谁推荐更快,谁就能赢。」 他心目中真正意义上的猎头,是像「五大」这些顶尖猎头机构一样,通过分析客户公司的业务需求、发展方向,花时间去密切跟踪候选人,建立自己的人才库,最后通过推荐最合适的候选人为客户解决问题。 但事实上,很多时候猎头并没有机会和客户有很深入的沟通,按照JD给客户推荐了候选人,但并不是客户真正需要的,即使当时成功入职,但短时间内也会发现其实并不合适。这些可能都是让许多猎头感到「痛」的一个点。其根源是,想要解决一些客户遇到的问题,很多时候不仅仅是新招聘一名新员工那么简单。 为了找到上述问题的「止痛」之法,也为了寻找自己更多的可能性,Victor时常向「五大」取经,研究他们的业务模式,甚至还加入过知名的咨询公司,想要亲身一探究竟。 Victor在安德卫普商学院 2008年,Victor加入任仕达,成为了当时华南区的第一位员工。在八年多的时间里,他按照自己的想法,逐步搭建起了一支集合猎头服务、HR咨询与培训、为客户提供人力资源解决方案的团队。 「现在市场上有这么多的咨询公司,它们就像医院里的医生一样,而企业遇到了问题就像生了病。猎头提供的招聘服务就像西医,对症下药,能够快速减轻病痛;而像OD、组织架构诊断、组织变革就像中医开方子,对企业进行访谈与研究就是望闻问切,见效可能慢一点但能够治本。」 Victor用一个比喻阐述了自己发展多元化业务的初衷:「一个医院里可以有中医有西医,那为什么我们在提供咨询服务的时候就必须局限于某一种呢?」 成为为客户提供解决方案的顾问,对客户的问题先进行诊断,具体情况具体分析,「中医」和「西医」哪个更合适,就用哪个方式。譬如有些企业老是「感冒」,不断治好,又不断复发,这时候就该思考是不是有什么「病根子」没有去除了。 因此在Link-U创立的伊始,他就定下了多元业务线发展的道路,并逐步搭建了三条业务线。 第一条是帮助客户招聘的猎头服务;第二条是企业咨询与培训;第三条有点像MSP(Manage Service Provider),通过自身对行业的了解、对供应商市场的了解,帮助客户寻找合适的供应商,并统一管理这些提供服务的供应商。 「通过这三种服务,我们最终的目的是帮助客户把问题解决好。」Victor说。 Victor与卡尔森商学院的同学们 灵活不设限 打造核心竞争力 大家经常会讨论,一个组织的核心竞争力究竟是什么。来源于丰富的资源积累?来源于某个人或某个团队出众的能力?还是来源于其他的什么东西? 虽然已经布局了广州、厦门、武汉、成都、苏州等城市,可作为一家成立时间不长的公司,Link-U如今规模并不大。 Victor坦言说,一家公司的管理水平和业务水平很难在比较短的时间内做到尽善尽美,因为想要位居行业前列,毕竟需要时间的厚积薄发,但Victor对Link-U的成长性始终非常有信心。「现在我们还不能忝列行业头部,但我们的客户中,绝大多数对我们十分认可,其中不乏各领域的头部企业。」他说。 Victor希望这种为客户提供「可灵活组合」解决方案的能力,以及它所带来的客户粘度,能成为Link-U的核心竞争力。「我们兼具了服务的深度与广度,因而有了更多解决问题的可能性。无论是客户还是候选人,都绝不是一锤子的买卖。」 2019年Link-U日本大阪团建

|2020-08-19T10:59:26+08:002020-03-24|分类:猎·变系列|标签:, , , |