谷露专访RGF PRC Rita Cui:睿智的管理者 骄傲的野心家

一路走来,有人说募齐的今天得益于其创始人的行业专家基因,离不开一支从上到下拥有战斗力的团队,离不开在发展快车道上行驶、崛起的中国科技行业。作为募齐的创始人,Roger从不否认这些说法。但他认为,专注与专业才是募齐一切故事的基础。

|2022-05-20T10:20:07+08:002022-05-19|分类:猎界风云志|标签:, |

谷露专访Rodd Hughes创始人Eva Lu: 成功是长期主义的坚持

一路走来,有人说募齐的今天得益于其创始人的行业专家基因,离不开一支从上到下拥有战斗力的团队,离不开在发展快车道上行驶、崛起的中国科技行业。作为募齐的创始人,Roger从不否认这些说法。但他认为,专注与专业才是募齐一切故事的基础。

|2022-05-20T10:20:46+08:002022-05-19|分类:猎界风云志|标签:, |

谷露专访GES创始人Danny Zhang: 做最懂医疗行业的人力资源招聘专家

一路走来,有人说募齐的今天得益于其创始人的行业专家基因,离不开一支从上到下拥有战斗力的团队,离不开在发展快车道上行驶、崛起的中国科技行业。作为募齐的创始人,Roger从不否认这些说法。但他认为,专注与专业才是募齐一切故事的基础。

|2022-05-20T09:40:16+08:002022-05-19|分类:猎界风云志|标签:, |

专访募齐人才创始人Roger Zhang:市场上最大的风险,就是不专业的风险

一路走来,有人说募齐的今天得益于其创始人的行业专家基因,离不开一支从上到下拥有战斗力的团队,离不开在发展快车道上行驶、崛起的中国科技行业。作为募齐的创始人,Roger从不否认这些说法。但他认为,专注与专业才是募齐一切故事的基础。

|2020-12-22T16:50:57+08:002020-12-22|分类:猎界风云志|标签:, |

专访L&S Recruitment医药行业顾问Chime:290万年业绩是如何炼成的?

对于Chime来说,「猎头不是一个靠运气」成就的职业,而是要“精益求精”,在专业领域不断深耕。做到深入行业上下游产业链、专注细节,同时积极思考、主动求变。

|2020-11-19T14:11:25+08:002020-10-28|分类:新生代明星顾问|标签:|

ATOMIC西区南区总监Sonia Hong:从明星顾问到明星团队,成就铸造热爱

首页>>人物专访>>猎界风云志>>ATOMIC西区南区总监Sonia Hong:从明星顾问到明星团队,成就铸造热爱 本文为谷露原创,未经谷露授权严禁转载 不止一次,有年轻的猎头朋友问我,迷迷糊糊进入这个行业,却发现并不符合自己的兴趣,越来越没动力......怎样才能改变现状,或者彻底解脱,去做自己喜欢的事呢? 人们往往认为,如果找到了自己喜欢的事情,肯定会愿意倾注全部热情,不计回报地付出。 但实际上,在成功的众多因素里,「喜欢」的占比却很低。当喜欢成为仅有的理由时,他们并不很长久,反而十分脆弱,遭遇了挫折与失败,便感觉好像没那么喜欢,甚至想要退缩。 只要你足够擅长一件事,你就会足够热爱一件事。 本期访谈嘉宾,来自ATOMIC的Sonia便是这样的一个人。 怀抱着把每件即使不那么喜欢的事做好的「野心」,带着敢想敢做的冲劲,她从误打误撞入行,到取得个人不俗业绩,再到带领4个团队取得成功...... 十三年,看她如何用成绩铸造热爱。 不要让它停下来 2007年,初入职场的Sonia和现在大部分20岁出头的年轻人一样,没有太多复杂顾虑的牵绊,总是认定了一个东西就直接去做。 在一家国企短暂经历了几个月充满束缚的生活,怀着对「外面」的向往,在朋友的推荐下,她进入一家日资人力资源公司,负责排班与薪酬计算,支持公司的派遣业务。 当时这家公司的主营业务是猎头业务,于是Sonia只在Payroll的岗位上做了不到三个月,就被后来她的第一任老板发掘,在内部转岗成为一名Researcher。 在此之前,做猎头这个选择,在Sonia的未来计划里从来没有出现过。 「其实我没想过是不是喜欢做猎头,但我却很有信心可以做好它。」她觉得,既然跨出了改变的这一步,虽然有些误打误撞,但也不该瞻前顾后。 在2007年前后,国内真正做所谓“PS”模式、专注特定行业的猎头公司非常少。于是在第一家公司,Sonia平常需要接触很多不同行业的不同职位。 她并不过度迷信「兴趣驱动」,比起喜欢,她更看重一件事本身有没有做的价值,以及可行度有多少。 当时最「奇葩」的一个订单莫过于,要为一家国际速递企业,寻找机场物流中转中心的保安。 当时客户对候选人的要求是本科毕业、英文好、曾在国家机构任职过,而候选人所负责的中转中心每天都要通宵服务。 一般人可能就知难而退了,但Sonia觉得这是一个可以锻炼自己能力的职位,值得一试。 拿着这份好似不可能完成的任务,她对可能符合需求的群体,比如民警、消防、退伍军人还有其他跨国物流企业的安保人员等等,进行了一次地毯式的排摸。 最后不仅真的让她找到了候选人,还一口气找了三个。 比起专注一个领域的猎头来说,那时的Sonia需要花费几倍于别人的时间与精力,去学习各种行业知识。 虽然辛苦,但她也「因祸得福」。这段经历为她后来能够掌握多个行业、带领多个不同行业的团队奠定了基础。当然,这些都是后话了。 Sonia在第一家日资猎头公司工作了5年,从什么都不会的Researcher成长为一位合格的Team Leader。 其中有个人对她的影响颇深,就是她的第一任老板。 从第二年起,因为优异的表现,Sonia就独当一面甚至开始带人了。作为公司里的TOP Biller,她却是被老板「训」得最厉害的那个。 「每个人的个性和管理风格都是不一样的,她是个各方面来说都足够严格、甚至严厉的人。她对我的要求和期望非常高,可能是因为觉得我能够做得更好吧。」Sonia向我形容这位老板。 Sonia说,一直都挺感激她的,因为她确实教给了自己很多东西。 但在头三年,这种严厉确实还是会让Sonia产生低落的情绪。每次情绪起来,辞职的念头也会冒出来一下。 她甚至想过,等成家有了孩子,就去转做inhouse,但真的到了要抉择的时候,她却坚持留了下来。 而且不仅仅是留下…… 5年后也就是2012年,Sonia跟着这位老板一起来到了一家英资跨国猎头公司。 「周围很多人不理解,怎么还选择跟着这么严厉的老板,甚至去了一家更加Tough的公司。但我是有野心的,对于所谓‘养老’的工作会感到不甘心,我觉得自己可以做好,也可以做得更多。」 其实无论是谁做猎头,花式「受挫」肯定是一个绕不开的坎。 即使你付出了很多,自认做到了100分,但就是有很多不可控的客观因素,导致你经历这样或那样的失败。 对Sonia来说,最好的办法就是take action。只要忙起来,什么情绪都抛到脑后了,如果还能做成什么,那就只剩下开心了。 好在,做猎头的过程中同样不会缺少一些小小的成就感,这让Sonia感到十分庆幸: 「努力从来不会被白费,只要有一件事能够做得很好,就能给我们很大的信心和满足感,这非常重要。不断的正向激励让我们明白,做这件事情是有价值、有未来的。慢慢地,就能从中找到属于自己的快乐。」 任何雪球都是从一朵雪花开始,不断翻滚而成,对一件事的热爱也一样。 我们需要做的,只是不要让它停下。 02

|2020-11-19T14:23:02+08:002020-08-20|分类:人物访谈, 猎界风云志|标签:|

专访铃盛Sr TA Manager:从0到1搭建雇主品牌的流程化管理和文化法则

首页 >> 人物访谈 >> Sr TA Manager >> 专访铃盛Sr TA Manager:从0到1搭建雇主品牌的流程化管理和文化法则 受访者 - Rachel Wang;编辑 - Elina@Gllue(未经允许请勿转载) 2020年9月10日,谷露特别邀请Rachel做客直播间,给大家带来一次关于雇主品牌建设的直播,一起探讨《硅谷独角兽如何从0到1搭建国内雇主品牌》。 活动向广大HR开放,点此链接免费报名:http://glluesoftware.mikecrm.com/GIlEZW6 作为一家全球领先的企业云通信提供商,铃盛连续5年成为Gartner魔力象限评选的UCaaS(Unified-Communications-as-a-Service)领跑者,北美市场份额占有率多年保持第一。进入疫情后期,铃盛股价逆势上扬,业务需求不断扩大。 在国内,厦门铃盛一直低调发展,却是员工眼中幸福感很高的公司:自由、开放的文化氛围,富有成就感的工作体验。在铃盛规模不断扩大,加速奔跑的过程中,吸纳高质量人才成了重中之重。 在国内品牌影响力不大时,如何通过主动招聘吸引优秀人才?怎么搭建雇主品牌?不断提升铃盛在国内的影响力?雇主品牌的搭建并不是空中楼阁,从组建一个有执行力的团队,再从团队扩展到公司成员,每一个人融入公司文化的同事,都会自发成为文化的传播者。 谷露学院采访了铃盛的Sr. TA Manager,Rachel Wang,她分享了用两年时间从0到1搭建雇主品牌,以及在这个过程中,通过流程化、激励机制、文化建设方面的改革,组建了一支充满目标感和凝聚力的招聘团队的经验。 01 | 招聘需要规范流程和有效的激励机制 谷露:作为to B的科技企业,很多人不一定听说过铃盛,但是,其实铃盛2013年就在纽交所上市了,是一家什么样的公司呢? Rachel:铃盛成立于2003年,总部位于硅谷,是一家全球领先的企业云通信解决方案提供商。 (铃盛总部硅谷办公室) 和一般单点的通信功能不同,铃盛的云通信服务只需要在电脑或者手机端装安装应用,不同的沟通方式都可以在该平台上一键发起,会议可以在桌面和移动端做无缝切换,并保持信息同步。 铃盛在各个垂直领域,如金融、教育……有针对不同行业特点的解决方案。我们会根据不同行业的沟通方式和特点打造差异化产品。 依托云技术,客户大幅节约了硬件购买的成本,一键下载就可拥有强大的通信功能,使用更加灵活,部署更加快捷。 (日落下的办公室一隅) 谷露:您进入铃盛,是基于什么样的契机? Rachel:我加入的时候,铃盛当时在整个欧美市场及UCaaS行业已经取得了不俗的成绩,行业前景很好,但是国内并没有什么知名度,是一匹黑马。果然从我加入到现在两年时间,股票已经从70多美金涨到300美金了,非常厉害。 另外,我觉得做的事情有影响力、有价值是很重要的。成熟外企做事已经分工很细致了,比较考验的是执行力,担当的比较多的是“手”的职能,发挥空间是受限的;但铃盛不同,它正处于高速发展的壮年期,它可以给到员工更多自主权,同样都是崇尚开放式管理的外企,但铃盛会有更大的发挥空间,在这里你是“手”,更重要的,你还是“大脑”。 (Rachel在美国总部硅谷办公室的花园里办公) 谷露:您加入铃盛之后,在招聘策略上做了哪些调整? Rachel:在厦门office想要快速扩张的背景下,从哪儿招?什么人是好的?是可以招到的?从哪儿去触达这些人?厦门招人的上限在哪里?从外地招聘需要什么代价?当时团队对于这些招聘前景还并未形成概念,招人策略缺失。另外,成员对招聘这份工作的价值认可度比较低,认为这是一份会说话就可以做的工作。 当决定要加入这家公司的时候,我便用候选人的视角在观察招聘环节的不足,并特意记了下来。入职之后,我做的第一件事情,便是完善观察到的立马可以改进的地方,比如邮件的签名,Recruiter自身在媒体上profile的打造,JD的规范等等。这些都是立竿见影可以看到成果的一些改变,帮助团队迅速提升对外的专业形象。 第二、建立有效的激励机制。好的激励机制可以有效地发现和激励优秀的表现,同时可以看到团队的不足之处,以采取措施进行改进。 第三、梳理流程建立规范。这包括候选人挖猎时如何吸引,怎样的面试流程才是高效,offer流程有没有benchmark的背书以确保薪酬的合理性和竞争力,入职流程各个部门的协作是否顺畅,招聘过程是否进行数据抓取等等,没有清晰的流程和规范标准,这个环节很容易大家各行其是,工作的结果参差不齐。

|2020-11-19T14:23:26+08:002020-08-14|分类:HRD剪影|标签:, , |

谷露专访睿资达创始人Charles Cui:创业需要有追逐目标的韧性

作为85后创业者,无论外部环境和业务模式怎么变化,无论遇到什么困难,Charles一直朝着目标在奋进,不断寻求创新发展。

|2020-11-19T14:26:15+08:002020-08-03|分类:猎界风云志|标签:, , |

智行者HRBP负责人:无人驾驶蓄势待发, 招聘如何先人一步?

无人驾驶就要来了,无人驾驶的人才呢?本期大咖将分享HR部门如何通过前瞻思维理解业务、参与业务、影响业务,进而成就业务的经验。

|2020-11-19T14:34:57+08:002020-06-02|分类:HRD剪影|标签:, |