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本文作者 | Adam @Gllue,未经谷露授权严禁转载


创业公司一没品牌,二没资源,有的是不确定的未来。在此情况下,如何树立雇主品牌找到人才资源,招聘优秀的研发人员就成了问题。作为一个招聘技术控,在这里分享一些工作方法给到大家。

首先请大家思考一下,作为一名初创公司(特别是工程师文化非常浓郁)内HR,什么才是你最大的工作价值?能为公司组建一支怎样的研发团队?能为公司高速发展带来怎样的增益效果

我还有更实在的想法:我要用我的时间来尽最大可能节省研发团队花在招聘上的时间

目标篇

公司想要怎样的研发?这就贯穿在招聘流程中,并时刻进行修正。

小伙伴在招聘之前都会去问研发Leader:

HR:你想要什么样的人?

研发总监:公司目前的情况是这样……,所以我想要这样,这样的人,这样这样的人是加分项……

刚开始搜寻的时候,不要给自己太多的限制。你得到的描述只是一个大致的方向,真正的方向需要在招聘,面试的流程中不断的交流、试错、磨合,才能慢慢的摸到公司真正想要的研发人才的样子。


搜索篇

现在知道自己的方向了,那么接下来就是实际操作的过程了。

举例说明:

目标:获得一只野生狐狸

抓捕狐狸方法:最简单的,去猎人手里买一只或者拿上武器自己去打猎,放诱饵,等着猎物自己入网也是个好主意

其实对应到招聘领域,很容易对上号:

对应搜人方法:

1、找猎人购买 = 使用猎头(外包/RPO)

主动搜索和被动搜索。作为初创公司,启用猎头的成本会比较高,所以更多的还是需要我们自己去做一些事情。

2、自己打猎 = HR主动搜索

其实就是HR采用猎头的方式工作,具体操作可关注我们的微信公众号:谷露软件,查看历史消息获取往期的分享资料;也欢迎大家参加我们的线下分享活动!

3、放诱饵 = 候选人主动投递

对于初创公司而言,更多的就是在各种招聘渠道上发布自己的招聘信息。


招聘广告篇

招聘广告的重点在于:找到公司的核心吸引力!有针对性的核心吸引力!

下面三个版本的公司介绍,大家感受一下

版本一:谷露软件(www.gllue.com),成立于2012年。目标是改良招聘行业,使之更为健康。我们通过极致的用户体验,招聘渠道的整合及大数据分析,帮助招聘行业的一线从业人员在互联网时代自我颠覆,顺应招聘市场发展和行业变迁,提高专业程度和服务质量,进而改善应聘者体验。14年获得数百万天使轮融资,15年11月获得近千万pre-A轮融资,投资方为真格基金和云天使基金。Nice的领导、弹性工作制,各种补贴福利,扁平化管理,发展空间大,办公环境舒适,免费的零食,下地铁步行5分钟即到,年度旅行,说走就走。

版本二:谷露软件(www.gllue.com),成立于…………………年度旅行,说走就走。(上半部分内容相同)1-3个月年终奖;提供Mac Pro Retina工作笔记本,超大显示屏;弹性工作制,并提供午餐和晚餐;不定期outing;周三晚为活动日,一起去打球~ 公司在人民广场商圈,下地铁步行5分钟即到,年度旅行,说走就走。

版本三:谷露软件(www.gllue.com),成立于…………………年度旅行,说走就走。(上半部分与版本一内容相同)公司整体产品技术导向,研发团队占了公司近一半人员。团队崇尚工程师文化,既有上海计算机竞赛的金奖得主,也有大二辍学潜心研究技术的极客,期待、同样年轻,优秀、热爱技术的你来加入! 我们理解和尊重仅把技术作为谋生手段的朋友,但更希望和热爱技术的同道人一起共事和进步!薪资福利:base*13-15;Mac Pro Retina工作本;公司提供早晚饭以及各种零食;周三为活动日,晚饭后一起打球;不定期outing;

公司招优质候选人的核心竞争力在于高价值的展示和给予的方面,以及价值观耦合

满足了需求,那么就具备核心竞争力。满足不了需求,你在其他方面再如何牛逼,也只是高价值的错位。


渠道篇

第一阶段:猎聘,智联,51Job,大街等

第二阶段:拉勾,Boss直聘,脉脉等

第三阶段:实习僧,各大高校内部就业网,100offer等

高质量的职位广告的发布,会给你带来很多简历,但每一份简历都需要你去下载并录入公司人才库,这个过程很浪费时间,那么如何高效管理公司人才库呢?

数据是不会说谎的,每个渠道收到了多少简历,多少进入面试环节,多少进入offer环节,多少人接受了offer,这些足以让你清晰的认识到哪些渠道真正适合自己。记录每一份简历的来源以及结果又是一个很耗费时间的工程。

解决上述问题,不妨了解一下谷露招聘管理系统为你提供的解决方案


面试篇

面试是一件成本很高的事情!

研发每次面试都至少需要30分钟以上,遇到比较优秀的候选人甚至会聊2个小时以上。作为HR,我已经完全帮研发Leader省掉了自己搜索、过滤简历的时间。

那么HR如何真正把关候选人的技术能力

我的做法是:多记录研发Leader面试的常问问题、他比较关注哪方面的技术、公司的技术栈是怎样的;并跟研发Leader确认一下相关问题的正确答案。

拿前端技术举例而言

1、我常用的基本面试问题有:队列和栈的区别?树的遍历都有哪些?哈希表的的定义和功能是什么?遇到冲突一般的处理方式?

2、深入一点的问题有:display:none和visibility:hidden的区别?cookie,localstorage,session各自的优劣势?

3、再进一步的问题有:在工作中用过哪些前端框架?用过Jquery?那看过源码么?事件绑定有哪些方法?方法间的区别?不是问你封装好的组件怎样用,是问你组件内部的运行原理。

4、其他的框架比如Bootstrap,ReactJS都可以准备一些针对性的问题进行提问。

这些问题答案相对简单,但已经可以过滤掉很大一部分不合格的前端候选人。


Offer篇

面试结束就该谈offer了。最头疼的问题是:候选人TURN DOWN OFFER!

此时,相比于所谓的“影响力”,坦诚相待其实是更好的沟通方式,因为一个优秀的候选人一定是聪明,不缺offer的。去了解他的真实情况,去了解是他的视角比较片面,还是的确其它的机会更适合他。

结束语工作过程中可能还会遇到一些坎儿。比如简历造假,比如推荐了合适的人但研发Leader没有及时面试,结果去了其他公司……